Human resources

Ansættelsesretten består af ganske mange love. Nogle regulerer alle slags ansættelsesforhold, eksempelvis ferieloven og ansættelsesbevisloven. Andre love, eksempelvis Funktionærloven, regulerer kun en given ansættelsestype.

Karakteristisk for de fleste love indenfor ansættelsesretten er der tale om beskyttelsespræceptiv lovgivning, dvs. loven kan ikke fraviges til skade for arbejdstageren.

Vigtigste lov indenfor ansættelsesretten er Funktionærloven.

Jeg har mangeårig erfaring med løsning af ansættelsesretlige problemer, herunder førelse af retssager for såvel arbejdsgiver som arbejdstager.

Derudover hjælper jeg med udfærdigelse af ansættelsesaftaler og andre aftaler indenfor ansættelsesretten, herunder aftaler om optioner, bonus, fantomaktier, warrants, fratrædelse mv.

Jeg rådgiver også om fritstilling, masseopsigelser, feriepenge,kundeklausuler, konkurrenceklausuler, misbrug af erhvervshemmeligheder, opsigelser, borvisning mv.

Oversigt

Krav på arbejdsresultat: Der foreligger typisk et tjenesteydelse- / konsulentforhold

Krav på arbejdspræstation: Det foreligger et ansættelses- og tjenesteforhold.

Karakteristika for ansættelsesforholdet:

  • Underkastet arbejdsgiverens ledelsesret
  • Typisk ubestemt tid
  • Forpligtelse til at stille fulde arbejdskraft til disposition
  • Vederlagets karakter af løn
  • Vidtgående loyalitetspligt
  • Omfattet af Lønmodtagernes Garantifond ved konkurs

Karakteristika for tjenesteydelsen:

  • Ikke underkastet ledelelsesret
  • Typisk forudaftalt beløb afhængig af resultat
  • Fri adgang til at påtage sig andre arbejder
  • Tids- eller opgavebestemt
  • Fri adgang til selv at tilrettelægge arbejde
  • Begrænset loyalitetspligt
  • Ingen særlig beskyttelse ved konkurs

Ansættelsesbeviser

Ansættelseskontrakter behøver strengt taget ikke at være skriftlige men arbejdsgiveren er dog efter Ansættelsesbevisloven forpligtet til skriftligt at meddele den ansatte vilkårene for ansættelsesforholdet, bl.a. oplysninger om arbejdssted, -tid, -opgaver, løn, ferie, opsigelsesvarsel osv. (Ansættelsesbevislovens § 2).

Oplysninger skal gives til alle lønmodtagere med et ansættelsesforhold, der varer udover en måned og som har mere end en ugentligt arbejdstid på 8 timer.

Arbejdstagers og arbejdsgivers forpligtelser og krav

Parternes forpligtelser beror på ansættelsesaftalen, lovgivning, domspraksis og kollektiv arbejdsret. Parternes forpligtelser er blandt andet:

  • Præstere en arbejdsydelse i overensstemmelse med arbejdsgiverens anvisninger og instrukser
  • Arbejdet skal udføres af arbejdstageren selv (man må ej sætte en anden i sit sted)
  • Fritagelse for forpligtelsen hvis lovlige grunde (ex. sygdom)
  • Arbejdet skal udføres omhyggeligt
  • Den ansatte må ikke benytte og anvende arbejdsgiverens driftshemmeligheder mv. (Lov om forretningshemmeligheder)
  • Den ansatte må ikke konkurrere med arbejdsgiveren. Det gælder også under en fritstilling.
  • Den ansatte har krav på barselorlov mv.
  • Den ansatte har krav på ligebehandling (Ligebehandlingsloven). Positiv særbehandling tilladt.
  • Arbejdsgiveren skal betale det aftalte vederlag til aftalt tid (intet vederlag aftalt: sædvanligt vederlag skal betales)
  • Ligeløn til kvinder og mænd (Ligelønsloven)
  • I konkurstilfælde er den ansattes lønkrav som hovedregel fortrinsberettiget.
  • Arbejdstageren er forpligtet til at stille sin fulde arbejdskraft til disposition for arbejdsgiveren. Dette gælder dog ikke, hvis andet er aftalt eller hvis lønnet og ulønnet arbejde kan udføres uden ulempe for virksomheden (Funktionærlovens § 15)

Lønmodtagernes retsstilling ved virksomhedsoverdragelse

Hovedreglen er, at erhververen af virksomheden indtræder umiddelbart (dvs. særskilt aftale ikke nødvendig) i overdragerens retsforhold overfor de ansatte (Virksomhedsoverdragelseslovens § 2). Det vil sige at erhververen  af virksomheden (eller en del heraf) indtræder i samtlige krav og forpligtelser.

Der gælder visse undtagelser for så vidt angår forpligtelser i relation til pensionering eller andre ydelser p.g.a. alder og invaliditet.

Derudover sker der ikke overgang, hvis ansættelsesforholdet er opsagt på tidspunktet for overdragelsen, og medarbejderen er fritstillet.

Overdragelse af virksomhed giver ikke i sig selv erhververen ret til at foretage afskedigelser (Virksomhedsoverdragelseslovens § 3).

Arbejdstageren kan opsige ansættelsesaftalen (og typisk kræve godtgørelse eller erstatning), hvis dette er særligt begrundet, eksempelvis beskæftigelsesmæssige ændringer (Virksomhedsoverdragelseslovens § 3, stk. 2).

Ferieretten

Ferieloven fastsætter, at arbejdstagere har ret til ferie og feriegodtgørelse, jf. Ferielovens § 1. For at være omfattet af Ferieloven skal der foreligge et tjenesteforhold (dvs.  selvstændige har ikke ret til ferie under ferieloven).

Ferieloven er beskyttelsespræceptiv, dvs. loven kan ikke ved aftale fraviges til skade for den ansatte.

Misligholdelse af ansættelsesaftaler

Den ansattes misligholdelse

Misligholdelse foreligger hvis arbejdstageren ikke tiltræder stillingen rettidigt, forlader stillingen i utide, eller groft tilsidesætter sine forpligtelser.

En forsømmelse, der er undskyldelig eller uundgåelig medfører ikke misligholdelse, eksempelvis sygdom ( Funktionærlovens § 5).

Retsvirkninger ved arbejdstagerens misligholdelse er, at arbejdsgiveren kan ophæve kontrakten, dvs. bortvisning uden varsel (NB der skal foreligge grov misligholdelse før bortvisning er berettiget). Ved ophævelse skal der ikke betales løn.

Der er derimod ikke mulighed for at få den ansatte dømt til at opfylde kontrakten, dvs. naturalopfyldelse kan ikke lade sig gøre ved den ansattes misligholdelse.

Arbejdstageren kan ifalde erstatningsansvar (Funktionærlovens § 4).

Arbejdsgiverens misligholdelse

Der foreligger misligholdelse, hvis

  • arbejdsgiveren ikke udbetaler løn, selvom forpligtet hertil,
  • arbejdsgiveren uberettiget nægter at modtage arbejdstageren i sin tjeneste eller bortviser uden grund, eller
  • anden grov misligholdelse af forpligtelserne som arbejdsgiver, eksempelvis manglende betaling af løn.

Retsvirkninger ved arbejdsgiverens misligholdelse er, at arbejdstageren kan ophæve kontrakten samt kræve erstatning (Funktionærlovens § 3).

Funktionærer

Definition af “funktionær” i Funktionærlovens § 1: For at være funktionær skal man være beskæftiget i minimum 8 timer pr. uge samt indtage en tjenestestilling. Funktionærloven kan ikke fraviges til skade for Funktionæren.

Opsigelsesvarsler for funktionærer (Funktionærlovens § 2)

  • Ansættelse på prøve (maksimalt. 3 mdr.): Et opsigelsesvarsel på 14 dage kan aftales (Funktionærlovens § 2, stk. 5).
  • Ansættelse op til 6 måneder : Opsigelsesvarslet er en måned
  • Ansættelse udover 6 måneder: Opsigelsesvarslet er 3 måneder
  • Herefter forlængelse med én måned for hvert 3. ansættelsesår (dog maks. 6 måneder)

Funktionæren kan opsige ansættelsesforholdet med én måneds varsel (Funktionærlovens § 2, stk. 6). Kan forlænges ved aftale, såfremt tilsvarende forlængelse på den anden side.

Fritstilling

En arbejdsgiver har ret til at fritstille funktionæren under opsigelsesperioden. Ved fritstilling skal medarbejderen fortsat have sin løn, og medarbejderen må ikke drive konkurrerende virksomhed.

Fratrædelsesgodtgørelser (Funktionærlovens § 2 a og b)

  • Ansat > 12 år: Krav på én månedsløn i godtgørelse
  • Ansat > 15 år: Krav på to månedsløn i godtgørelse
  • Ansat > 18 år: Krav på tre månedsløn i godtgørelse
  • Opsigelse uden grund: Krav på godtgørelse (se nærmere Funktionærlovens § 2 b)

Funktionærens sygdom (Funktionærlovens § 5)

Sygdom er lovligt forfald, dvs. der foreligger ingen misligholdelse af ansættelsesaftale (Funktionærlovens § 5), og funktionæren har krav på løn. Arbejdsgiveren kan kræve lægeattest om sygdommens varighed, hvis den overstiger 14 dage, jf. Funktionærlovens § 5. Derudover antages, at arbejdsgiveren altid kan kræve lægeattest.

Hvis 120 sygedage med løn indenfor et år: Opsigelse mulig med én måneds varsel, forudsat at det er aftalt (Funktionærlovens § 5, stk 2).

Funktionærens graviditet (Funktionærlovens § 7)

Arbejdstager skal senest 3 måneder før forventet fødsel give meddelelse herom til arbejdsgiver. Det er i strid med lov om ligebehandling at opsige arbejdstager p.g.a. graviditet.

Fra tidspunktet for arbejdsudygtighed har arbejdstageren krav på ½ løn i 5 måneder (derudover særregler i dagpengeloven).

Krav på at genoptage stillingen efter afholdt barselsorlov.

Øvrige forskellige bestemmelser

Aftjening af værnepligt berettiger ikke arbejdsgiveren til at afskedige arbejdstageren (Funktionærlovens § 6).

Rejseudgifter mv. skal afholdes af arbejdsgiveren (Funktionærlovens § 9).

Funktionæren har ret til at organisere sig (Funktionærlovens § 10).

Opsagt (men ikke fratrådt) funktionær har ret til frihed i arbejdstid med henblik på jobsøgning (Funktionærlovens § 16).

Ved fratræden har funktionær krav på en skriftlig udtalelse (Funktionærlovens § 17).

De kollektive arbejdsoverenskomster

  • Fagforening: En lokal begrænset sammenslutning af arbejdere indenfor samme fag eller faggruppe med det formål at varetage medlemmernes interesser.
  • Fagforbund: Sammenslutning af fagforeninger (eksempelvis HK).
  • LO: Fagforbundenes sammenslutning
  • DA: Sammenslutning af arbejdsgivere

Hovedaftalen af 1973: Udgør retsgrundlaget for forholdet mellem arbejdsmarkedets partere. Regulerer bl.a. spørgsmål om arbejdsstandsning, overenskomster, varsling mv.

Arbejdsretten: Den domstol, der beskæftiger sig med sager om overtrædelse / brud på hovedaftalen samt løbende overenskomster. Består af et antal dommere, der vælges af arbejdsmarkedets partere.

Arbejdsoverenskomster: En kollektiv arbejdsoverenskomst indgås på den ene side mellem en fagforening og/eller fagforbund og på den anden side en arbejdsgiverforening eller en eller flere arbejdsgivere. Formålet er at regulere fagets almindelige arbejdsbetingelser.

Mægling i arbejdskonflikter: Reguleres i lov om mægling i arbejdsstridigheder. Forligsmanden har beføjelse til at indkalde parterne til forhandling, i et vist omfang hindre udbrud af arbejdskonflikt, fremsætte mælingsforslag mv.

Internationale aspekter

Hovedreglen er, at der er fri adgang til at aftale lovvalg i ansættelseskontrakter (Kontraktlovvalgskonventionens art. 3).

Dog må sådan aftale ikke berøve rettigheder, som en arbejdstager har i henhold til beskyttelsespræceptiv lovgivning. Er der ingen aftale om lovvalg skal loven i det land, hvortil ansættelsesaftalen har sin nærmeste tilknytning finde anvendelse (Kontraktlovvalgskonventionens art. 4). Sædvanligvis vil dette være det land, hvor arbejdstageren udfører arbejdet.